Geschlechterdiskriminierung bei Fondsmanagern?

5272 mal gelesen

Olaf Hübler und Lukas Menkhoff, 10. März 2011
Geschlechterdiskriminierung bei Fondsmanagern? 4.40 5 47

Diskriminierung: Gibt’s die?

Die Europäische Union stellt immer wieder fest, dass es einen beträchtlichen Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern in allen Mitgliedsländern gibt. Konnte man dies in der Vergangenheit noch mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus erklären, so kehrt sich der frühere Nachteil von Frauen inzwischen tendenziell um. Kontrolliert man für solche Qualifikationsunterschiede, dann verkleinert sich der Gehaltsnachteil von Frauen, aber er besteht immer noch in einer merklichen Größenordnung.

Aus ökonomischer Sicht ist dies erstaunlich, denn warum stellen Unternehmen dann nicht bevorzugt „preiswerte“ Frauen ein und verschaffen sich somit einen Wettbewerbsvorteil? Anders gewendet, kann man Geschlechterdiskriminierung auch in einem äußerst wettbewerbsstarken Umfeld beobachten?

Fondsmanager, Wettbewerb und Diskriminierung

Wir haben Daten aus einem sehr wettbewerbsorientierten Umfeld erhoben, dem Management von Fonds, die Kapital von Investoren professionell anlegen (Hübler und Menkhoff, 2011). Fonds konkurrieren um Gelder, denn ihre Einnahmen sind weitgehend proportional an die verwalteten Volumina gebunden. In diesem Wettbewerb um Kundengelder ist das zentrale Leistungsmerkmal die Anlageperformance. Kunden legen ihre Gelder bevorzugt in den Fonds mit besserer Performance an und ziehen Gelder auch in hohem Maße bei Leistungsabfällen wieder ab. In diesem Sinne funktioniert hier der Wettbewerb. Das gilt auch bei der Ermittlung der Leistung, denn Anlageperformance lässt sich in der Regel täglich ermitteln und bietet nur wenig Spielraum für Ausreden. Gibt es nun auch in diesem sehr wettbewerblichen Umfeld Hinweise auf Geschlechterdiskriminierung?

Als Erklärungsgegenstand untersuchen wir die Größe der von den einzelnen Managerinnen und Managern verwalteten Fonds und finden in der Tat, dass Frauen kleinere Fonds verantworten. Die Fondsgröße ist nicht nur die zentrale Stellgröße für den Unternehmenserfolg, sie ermöglicht auch einen Zugang zu indirekter Einkommensdiskriminierung (vgl. Madden, 2008). Das ist umso wichtiger, als heutzutage Diskriminierung von Frauen meist nicht direkt durch ungleiche Bezahlung für gleiche Arbeit erfolgt, sondern in der Vorstufe, d.h., in der Zuteilung ungleicher Arbeit je nach Geschlecht entsteht. Im Fondsmanagement besteht die naheliegende Umsetzung in der geschlechtsspezifischen Zuteilung unterschiedlich großer Fonds.

Datenbasis

Unsere Studie beruht auf schriftlichen Befragungen des Fondsmanagements in vier Ländern: den USA, Deutschland, der Schweiz und Italien im Zeitraum 2003–2004. Insgesamt verfügen wir über 467 verwertbare Antworten. Da der Frauenanteil in dieser Branche klein ist – in unserem Fall beträgt er 10,7% – sind die Daten über die Länder hinweg zu poolen, um hinreichend viele Frauen zu erfassen.

Empirische Befunde

Für das Gesamtsample wird sofort klar, dass Frauen im Durchschnitt kleinere Fonds zugeteilt sind als Männern. Dieser Befund ist stärker in Deutschland und noch mehr in Italien ausgeprägt als in den USA. Es zeigen sich aber auch statistisch gesicherte Beziehungen zwischen der Höhe des individuell zu verantworteten Fondsvolumen und verschiedenen Eigenschaften der Fondsmanager: Ältere, erfahrenere, länger in dem Bereich tätige und ranghöhere Manager in größeren Firmen verantworten größere Volumina. Demnach sind solche Einflüsse zu berücksichtigen, um nicht Gefahr zu laufen, bei der Interpretation der geschlechtsspezifischen Unterschiede als Diskriminierung einem Artefakt aufzusitzen. In verschiedenen multivariaten Ansätzen zeigen wir, dass auch bei Berücksichtigung aller verfügbaren individuellen Merkmale Frauen immer noch kleinere Fonds managen. Dies deutet auf eine mögliche Diskriminierung hin und motiviert weitere Untersuchungen.

Dazu betrachten wir fünf Quantile für die Größe des individuell verantworteten Fondsvolumens. Interessanterweise ergibt sich bei dieser Sichtweise, dass mit zunehmendem Volumen der Rückstand der weiblichen Fondsmanager kleiner wird. In der Spitze haben Frauen fast vollkommen zu Männern aufgeschlossen. Dagegen fallen für die Hälfte die kleinere Fonds verantworten, Frauen statistisch signifikant gegenüber den Männern ab. Wenn es also Diskriminierung gibt, dann bei kleineren Volumina. Dies passt nicht zur verbreiteten Hypothese, dass es für Frauen eine „gläserne Decke“ gebe, wonach sie bei den besseren Posten benachteiligt werden.

In einem weiteren Schritt unterteilen wir das Sample in zwei Gruppen, nach Größe der Firma, und wiederholen obige Untersuchung. Wir finden, dass das Muster – Nachteile für Frauen bei geringeren Volumina – zwar für große und kleine Firmen tendenziell hält, aber vor allem bei den großen Firmen stark ausgeprägt ist. Zusammengefasst ergibt sich folgender Befund: Frauen managen weniger attraktive kleinere Fonds, womit sie tendenziell schlechter gestellt sind als ihre männlichen Kollegen. Dieser Nachteil gilt im Vergleich zu Männern vor allem am unteren Ende der Attraktivitätsskala und dort wiederum gerade in größeren Firmen. Warum ist dies so?

Mögliche Erklärungen

Erstens könnten Frauen schlechtere Fondsmanager sein als Männer und deshalb scheinbar benachteiligt werden. Tatsächlich gibt es jedoch keine einzige Untersuchung, die dies zeigt, aber mehrere, die gerade keinen Leistungsunterschied finden. Es mag sein, dass Frauen im Allgemeinen risikoaverser bei ihren Entscheidungen sind, aber offenbar ist ihre risikoadjustierte Performance wettbewerbsgerecht (bspw. Niessen und Ruenzi, 2007).

Zweitens könnten Frauen spezifische Eigenschaften aufweisen, aufgrund derer sie im Wettbewerb mit männlichen Fondsmanagern schlechter abschneiden. Allerdings berücksichtigen wir bereits zahlreiche solcher Merkmale, wie beispielsweise geringere Arbeitszeit, weniger Berufserfahrung oder fachliche Spezialisierung.

Drittens könnte es sein, dass die Schlechterstellung von Frauen ein Anzeichen mangelnden Wettbewerbs ist. So könnten Frauen aufgrund vermuteter schlechterer Ausbildung in ihren Fähigkeiten unterschätzt werden und schwacher Wettbewerb zwingt nicht zur Korrektur dieses Vorurteils. Allerdings ist der Wettbewerb im Fondsmanagement sowohl auf Ebene der Firmen als auch auf der Ebene der Fondsmanager sehr transparent und hart. Außerdem stellen wir gerade keine generelle Schlechterstellung weiblicher Fondsmanager fest (im Sinne eines generellen Vorurteils), sondern eine selektive.

Viertens bleibt also die Möglichkeit der Diskriminierung, allerdings einer offensichtlich auch nur partiellen. Interessant ist hier die Gleichbehandlung der Frauen mit den größeren Fonds, also dass gerade keine gläserne Decke besteht. Dies mag an der öffentlichen Wahrnehmung der betreffenden Fonds liegen, die aufmerksamer beobachtet werden. Es mag aber auch daran liegen, dass Diskriminierung hier teurer ist, denn auf die Leistung guter Frauen bei großen Fonds zu verzichten ist teurer als bei kleinen Fonds. Die Kosten der Diskriminierung sind ferner in großen Firmen leichter zu verkraften: zum einen verfügen diese unter Umständen über eine gewisse Markmacht, zum anderen spielen kleinere Fonds in großen Firmen – die durchschnittlich größere Fonds verwalten – eine relativ geringere Rolle.

Da mögliche unberücksichtigte Einflüsse in der empirischen Analyse immer ein Erklärungsgrund bleiben, kann man die festgestellten geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Größe des zu managenden Fonds nicht zwingend als Diskriminierung interpretieren. Trotz allem spricht viel für die Sichtweise, dass ein gewisser „Rest“ an Diskriminierung in den marginaleren Bereichen großer Firmen besteht, auch wenn starke ökonomische Anreize existieren, diesen auszumerzen. Insofern mag es nicht verwundern, wenn Diskriminierung am Arbeitsplatz in weniger wettbewerblichen Bereichen sogar noch größer ist.

Politikimplikation

Mit Blick auf die aktuelle Diskussion um die Einführung von Frauenquoten in Führungspositionen bietet unser Datensatz keine unterstützenden Argumente. Qualifikationsbereinigt werden Frauen in den Toppositionen hier gerade nicht benachteiligt. Im vorliegenden Fall wie auch in anderen Bereichen der Wirtschaft mit hohen Einkommen ist eher der generell niedrige Frauenanteil bemerkenswert. Möglicherweise gibt es für das Berufsfeld Fondsmanagement eine starke Selbstselektion, die Frauen weniger anspricht. Diejenigen aber, die sich dafür entscheiden, brauchen mehr in der Breite Schutz als in der Spitze. Firmen sollten erkennen, was sie an ihren weiblichen Fondsmanagerinnen nicht nur in der Spitze haben.

Literatur:

Hübler, O. und L. Menkhoff (2011). Do women manage smaller funds? Scottish Journal of
Political Economy 58 (1): 107-26.

Madden, J. (2008). Gender and stockbroker compensation: How complementary inputs,
selection, and discrimination affect performance pay. Mimeo, University of Pennsylvania.

Niessen, A. und S. Ruenzi (2007). Sex matters: Gender differences in a professional setting.
SSRN Paper No.966243.

©KOF ETH Zürich, 10. Mär. 2011

 
Geschlechterdiskriminierung bei Fondsmanagern? 4.40 5 47

Kommentare

Dieser Artikel hat noch keine Kommentare.
Sie müssen sich anmelden um Kommentare zu schreiben.

Autoren

Olaf Hübler

Olaf Hübler

Lukas Menkhoff

Lukas Menkhoff

Schlagworte

Einstellungen, Fondsmanager, Geschlecht, Qualifikation, Segregation

Weitersagen

Ähnliche Artikel